Votre employeur envisage de vous licencier ou de vous sanctionner ?

Si votre employeur envisage de vous sanctionner au-delà d’un simple avertissement, et ce jusqu’à un possible licenciement, vous avez le droit d’être assisté-e lors de l’entretien préalable à sanction par un collègue de votre entreprise ou association, par un-e représentant-e du personnel ou un-e délégué-e syndical-e. On parle d’un entretien disciplinaire.

Si l’entreprise ne compte pas de représentation du personnel, votre employeur doit vous informer dans son courrier de convocation que vous avez le droit d’être assisté-e par un conseiller du salarié. Il s’agit de personnes extérieures à l’entreprise ou l’association et mandatées par une organisation syndicale (CGT, FO, CFDT, CFTC, CFE-CGC, UNSA… et SOLIDAIRES).

Le conseiller du salarié peut veiller à un déroulement de l’entretien respectueuse envers le/la salarié-e et de la procédure elle-même, poser des questions à l’employeur sur les faits reprochés et par la suite rédiger un compte-rendu qui pourra être utilisé pour informer l’Inspection du travail ou le Conseil des prud’hommes le cas échéant. Il/elle intervient uniquement sur son département de désignation. Un employeur peut refuser l’accès à l’entretien à un conseiller du salarié qui n’est pas du département du siège de l’entreprise ou de l’association.

En effet, les conseillers du salarié ont une compétence départementale, chaque mairie doit mettre à disposition une liste départementale.

Il faut savoir aussi que le salarié du particulier-employeur ne peut pas être assisté par un conseiller du salarié… et que les employeurs sont en droit de refuser à un avocat d’assister un salarié lors de l’entretien préalable à sanction.

Pour consulter la liste des conseillers du salarié Solidaires sur la Seine-Saint-Denis.

Votre emploi est menacé et vous serez licencié pour un motif économique ?

 En cas de difficulté économique mais aussi de « perte de compétitivité… », l’employeur peut décider de supprimer un ou plusieurs postes. Le principe est ainsi la suppression d’un poste qui conduit à retirer un emploi à un salarié et donc de le licencier.

La procédure de licenciement économique se complexifie selon la taille de l’entreprise en effectifs, la nature et l’importance des difficultés avérées, la représentation du personnel, les types et le nombre d’emplois qui pourraient être supprimés.

En bref, l’employeur doit pouvoir justifier la suppression de tel ou tel poste et des critères qu’il a retenu pour choisir les salarié-es qui seraient à licencier.

Tout comme pour le licenciement disciplinaire, les salarié-es ont le droit d’être assisté-es par un conseiller du salarié à défaut de représentation du personnel.

Il faut savoir qu’une personne licenciée pour motif économique a un droit de réembauche durant un an suivant la date effective de licenciement.

Votre employeur ou vous souhaitez une rupture conventionnelle ?

Disons le tout de suite, la rupture conventionnelle n’est pas un droit du salarié. Il s’agit d’un dispositif permettant à un-e salarié-e et son employeur de « se séparer ». En réalité, c’est un outil supplémentaire de l’arbitraire patronale pour faire pression. De plus, de nombreuses ruptures conventionnelles dissimulent en fait des licenciements économiques ainsi que des discriminations liés à la santé par exemple… Aussi notre organisation syndicale n’est pas favorable à ce dispositif qui camoufle le rapport de subordination et permet à certains employeurs d’échapper à leurs obligations.

Ce dispositif peut être proposé par l’employeur ou le/la salarié-e. Si les deux parties sont d’accord sur le principe de rompre ainsi le contrat de travail, l’employeur doit organiser un entretien durant lequel il est discuté de la date effective de départ de l’entreprise ou de l’association, et de l’indemnité dite « spécifique de rupture conventionnelle ». Cette forme de rupture ouvre droit à l’assurance chômage.

La notion de préavis n’existe pas dans ce dispositif puisqu’il est possible de procéder à une rupture effective avant les deux mois minimum de préavis (pour les ouvriers; concernant les employés et agents de maitrise c’est trois mois et les cadres, quatre mois) ou bien après une période équivalente au préavis.

Une première période de 15 jours doit être respectée durant laquelle les parties peuvent revenir sur leur décision. Après cela, le projet de rupture conventionnelle (document CERFA 14598*01 « Demande d’homologation d’une rupture conventionnelle d’un contrat de travail à durée indéterminée » est adressé à l’Inspection du travail qui a 15 jours pour donner son accord ou non. L’absence de réponse valant accord implicite.

L’Inspection du travail vérifie notamment sur l’indemnité prévue respecte les droits du salarié-e concernant sa rémunération au regard de la nature de son poste, de son ancienneté dans la convention collective et/ou d’éventuels accords d’entreprise.

Il est possible d’être assisté-e par un conseiller du salarié lors de cet entretien.

Il faut savoir que si l’indemnité est supérieure au droit conventionnel, l’assurance chômage prendra en compte les sommes versées au dessus des droits et calculer en équivalents jours de salaire pour décaler le versement de l’allocation de retour à l’emploi.

Vous êtes victime de harcèlement ?

Lorsque des actes de harcèlement sont commis, que ce soit par une direction, un supérieur hiérarchique ou des collègues de travail, le principe est la responsabilité de l’employeur qui doit protéger tous-tes ses salarié-es des différents risques physiques ou psychosociaux sur le lieu de travail, dont le harcèlement.

Il ne faut pas rester seul et s’adresser rapidement à la médecine du travail et aux représentants du personnel, ou à défaut à un syndicat extérieur à l’entreprise.

Beaucoup de salarié-es se protège avec un arrêt de travail pour maladie, mais cela reste une défense très faible et temporaire. D’autre part, cela relève beaucoup plus d’un accident du travail.

Nous conseillons aux personnes harcelées de prendre des notes régulièrement de ce qu’elles vivent et subissent sur leur lieu de travail afin de commencer à pouvoir produire des éléments de preuves.

Au niveau intersyndical, dans le cadre collectif « Ne pas perdre sa vie à la gagner » des syndicalistes de Solidaires, de la FSU et de la CGT animent des permanences « Santé et conditions de travail« , le harcèlement est l’une des problématiques qui peut être pris en charge.

Prendre rendez-vous par courrier électronique permanence@neplusperdresaviealagagner.org

Les permanences se tiennent à la Bourse du travail de Paris, 3 rue du Chateau d’eau, Paris 10ème.

Le site du Collectif « Ne pas perdre sa vie à la gagner »